Обучение персонала: напрасная трата денег или разумное вложение капитала?

     Тест для руководителей! Прочитайте статью и узнайте себя.

     Название статьи может показаться провокационным. На самом деле ситуация с бизнес обучением в компаниях обстоит примерно так. Есть крупные компании, и часть компаний, относящихся к среднему бизнесу, в которых имеются свои подразделения обучения: отделы, учебные центры, корпоративные университеты. В них с разной степенью эффективности осуществляется обучение персонала. Иногда это происходит потому, что руководители понимают важность этого процесса и этой «бизнес функции».

     Иногда все обстоит более банально: обучение проводится просто как дань моде, чтобы не показаться этаким «динозавром» в современном бизнесе. А иногда просто чтобы поднять стоимость бизнеса и потом дороже его продать.

     Более продвинутые компании, реально заботящиеся о качестве обучения, доверяют развитие своих топ-менеджеров и руководителей среднего звена управления исключительно внешним тренерам, а остальных сотрудников (в первую очередь, фронт-персонал) обучают внутренними силами.

     Однако есть компании, собственники и топ-менеджеры которых до сих пор (ХХI век на дворе!) считают обучение напрасной тратой времени и денег, но, несмотря на это, ожидают прибыли и эффективности бизнеса. Прямо «фантасты» да и только. Я не удивлюсь, если они до сих пор верят в Деда Мороза, или считают, что хлеб растет на деревьях, причем прямо в упаковке. Как правило, это руководители, которые лично не стремятся к развитию, и потому считают, что и другим такая «роскошь» тоже ни к чему.

     Их когорту добавляют этакие «люди дела», которые утверждают, что нечего там «штаны просиживать» за учебой – надо дело делать (итак времени свободного нет). К слову сказать, зачастую именно у них существуют реальные проблемы с Делом и результатами. Они, к сожалению, забывают, что для того, чтобы «делать дело» надо ЗНАТЬ «Что делать?», УМЕТЬ «Как это делать ПРАВИЛЬНО?» и ОСОЗНАВАТЬ (в том числе через многократную мыслительную и физическую тренировку) «С каким качеством и результатом это следует делать?

     Все вышеперечисленное относится к знаниям, умениям, навыкам, компетенциям руководителей и сотрудников, которые сами по себе не вырастают, как трава на садовом участке (да и про самостоятельность роста травы тоже спорный тезис). Их надо формировать и развивать в процессе обучения.

     Еще одна категория противников обучения состоит из так называемых «практиков-скороспелок», которые 1-2 раза попробовали провести у себя в компании тренинг или коучинг, и тут же стали ждать сказочных результатов. При этом они не прилагают никаких усилий по внедрению наработок, полученных сотрудниками на тренинге, в повседневную жизнь «своего детища», и оставляют неизменной неэффективную бизнес среду организации. Не получив желаемых результатов мгновенно, такие руководители «ставят крест» на дальнейшем обучении персонала, из-за его якобы «неэффективности» и напрасной, по их мнению, траты денег. Хорошей прививкой от таких выводов для них может стать мой совет: попробуйте у себя на садовом участке начать выращивать помидоры, практически не соблюдая технологию этого процесса, и потом (если что-то вырастет) начните их есть зелеными. Как вам на вкус?!

     Вывод здесь один: «Тот, кто слишком торопится – обязательно вернется в исходную точку, с которой начинал». Без системного похода в работе с людьми (в том числе по их обучению и развитию) нельзя достичь желаемых результатов! И эта работа многократно сложнее, чем вырастить хорошие и вкусные помидоры.

     В своей практике мне часто приходится принимать самое активное участие в обучении персонала тех компаний, которые в своем развитии проходят этапы «младенчества», «юности» и переходят во «взрослую» жизнь. В этот момент возникает особое состояние, когда ты вместе с руководством и сотрудниками компании становишься причастным к ее «взрослению». В данных условиях как минимум 2 показателя свидетельствуют о переходе ее на новый качественный уровень: появление дерзких, амбициозных целей (например, рост в разы объемов продаж, производства и т.д.) и понимание собственниками и руководителями того, что без обучения всех категорий персонала таких целей не достичь.В этой ситуации, конечно же, почти все (как и в целом у нас в России) зависит от позиции собственника бизнеса и Генерального директора (если это разные лица).

      Недавно завершил серию тренингов и коучинга в одной из таких компаний. Цель компания поставила перед собой нетривиальную: удвоение объема продаж за 1,5 года. Поэтому программу тренингов пришлось разрабатывать с нуля, специально под данную цель. Получилась эффективная авторская программа, которую я воплотил в жизнь при поддержке собственника бизнеса и Генерального директора.

     Я рад за руководство и всех сотрудников, которые вышли на новый уровень осознания своего предназначения в этом бизнесе, на новый уровень целей и понимания того неоспоримого факта, что вкладываясь в обучение они делают самое разумное и эффективное вложение в себя и бизнес.

     Конечно же, здесь не обошлось и без роли личности в истории. В компанию пришел современный, энергичный, высокообразованный Генеральный директор. Да и собственник бизнеса ему под стать: полностью разделяет и поддерживает стратегию обучения и развития персонала. Я уверен, что сотрудники своими делами ответят на такую заботу и внимание. Я видел их горящие глаза и готовность покорить вершины сложных задач.

     Поздравляю руководство этой компании и их замечательных сотрудников с выходом на новый уровень, как в бизнесе, так и в отношении к людям, к их обучению и развитию. Успеха вам коллеги и до новых встреч! Я вместе с вами.

Ниже приведены ряд фотографий с проведенного обучения.

      А к какой категории собственников (руководителей) бизнеса принадлежите Вы с точки зрения отношения к обучению? Вы узнали себя в этой статье? Успехов Вам!